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Gestión y administración | 2018-11-20

¿Puede un empleado entutelar a su empresa por despido sin justa causa?

BDO Colombia | Aunque son claras las causas de un despido justificado, las empresas deben asegurarse de realizar un debido proceso y tener muy bien documentadas la pruebas a la hora de comunicar la decisión de la desvinculación a los trabajadores que han infringido las reglas de su contrato laboral, de lo contrario pueden verse abocadas a demandas y largos procesos, o al pago de cuantiosas indemnizaciones.

Empleados avivatos que han roto las reglas en su trabajo, muchas veces acuden a instaurar una tutela o iniciar un proceso laboral en contra de sus empleadores por despido sin justa causa. Experto de BDO en Colombia aconseja a las empresas protegerse ante estos casos.

Rubén Cortés, gerente senior de nómina de BDO en Colombia, afirma que se debe ser muy cuidadoso a la hora de realizar un despido justificado y observar con detenimiento el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para no incurrir en errores a la hora de comunicar la noticia al trabajador infractor.

Según Cortés, es fundamental, en principio, adelantar un debido proceso disciplinario interno con el colaborador cuando existen indicios de la ocurrencia de una falta. “En principio, y amparado por la ley, el empleador tiene la facultad de imponer una sanción, incluido el despido de acuerdo con la escala de la falta. Sin embargo no puede obviarse un primer paso que es la citación a descargos, en la cual se expresan las causas de la futura sanción y se da la oportunidad al empleado de expresar sus argumentos”.

Con el fin de tener un caso sólido, y a menos de que se trate de un tema totalmente atípico, asegura el experto de BDO en Colombia, “la empresa puede apoyarse para hacer el despido, en estas causales que están tipificadas en el mencionado Código sustantivo del trabajo”:

  1. Que el trabajador haya engañado a la empresa presentando certificados o documentación falsa al momento de su ingreso.
  2. Que este haya generado actos de violencia, injuria o indisciplina dentro de las instalaciones de la organización.
  3. Que fuera de la empresa, haya generado actos violentos en contra la empresa o en contra de sus funcionarios.
  4. Que haya causado intencionalmente daños materiales a instalaciones, maquinaria, materia prima o herramientas de la empresa.
  5. Que haya sido protagonista de actos inmorales dentro de las instalaciones de la empresa.
  6. Que cometa una falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
  7. Que haya revelado secretos comerciales de carácter técnico y reservado de la compañía.
  8. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
  9. Que haya presentado un bajo rendimiento en sus actividades frente al que desempeñan sus pares.
  10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
  11. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
  12. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

Aunque estas son las principales causas, en caso de existir motivaciones distintas, el empleador debe asesorarse legalmente, pero sin importar cuál haya sido la motivación del despido, de igual manera deben observar otras pautas a la hora de proceder a la desvinculación como la privacidad y el respeto en el momento de comunicar la noticia, hacer una retroalimentación de las causas del despido, tener muy clara la documentación que este debe firmar antes de su retiro, preparar la cuanta con el último sueldo legal que se le va a pagar, y si es posible, dar algunos días al empleado para dejar su puesto.

Gestión y administración | 2019-02-15

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