ISSN 19006241
Jueves 24 de Abril de 2014

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Gestión de Recursos Humanos :: Trabajo de Investigación

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Gestión de Recursos Humanos :: Edición Septiembre de 2007 - VIRTUALPRO
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5- La Selección de Personal
(Staff Selection)

Este es un documento preparado por el Centro Municipal de Empresas de Málaga (Málaga, España), y se encuentra alojado en su portal. Los tres requisitos esenciales para la selección de personal son:
Reclutamiento de personas con las habilidades, actitudes y potencial adecuados, lo que mejorará el funcionamiento de la organización.
Orientación del personal para asegurar que todos los miembros del equipo conozcan sus funciones y responsabilidades y sepan cómo realizar las tareas que se les asignaron.
La orientación del personal evita la pérdida de tiempo y los costosos errores.
Desarrollo del personal mediante capacitación e interacción diaria para que tengan los conocimientos, actitudes y habilidades para realizar bien sus trabajos. Esto complementa y refuerza la orientación, eleva la moral y crea un ambiente de trabajo en el que todos los empleados pueden trabajar productivamente y mejorar su desempeño.


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6- Manual del Director de Recursos Humanos. Selección de Personal (Human Resources Manager Manual. Staff Selection)
Este documento es un manual preparado por la firma Ernst & Young Consultores (España). El documento se encuentra alojado en el portal Psicojack (Ciudad de México, México)
El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se
deben cubrir; de saber encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la compañía. La empresa incapaz de seleccionar atinadamente a su personal noalcanzará sus objetivos. Es más, si no se sabe desarrollar y promocionar a los empleados – sin exagerar – se está condenado al fracaso. Antes de cubrir un puesto de trabajo ha de hacerse el siguiente análisis:
1. ¿Es absolutamente imprescindible la creación o cobertura del puesto solicitado?
2. ¿Tendrá una ocupación permanente o temporal?
3. ¿Existe saturación al 100 por 100 en el departamento, de modo que no se pueda cubrir la tarea de este puesto repartiéndola entre otros empleados del mismo departamento?
4. ¿Hay personas inactivas en otros departamentos que puedan ser trasladadas?
5. ¿Puede cubrirse el puesto mediante promoción interna?

Así, una correcta política de reclutamiento exige las siguientes condiciones:

Una buena planificación del personal de la empresa que permita determinar la existencia o inexistencia de “paro encubierto”: Personas con cargas de trabajo inferiores a las debidas.
Un conocimiento amplio de las exigencias del puesto a cubrir.
Un buen conocimiento del mercado de mano de obra.


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7- Employee Selection Procedures and the Business Necessity Defense (Procedimientos de Selección de Personal y Defensa de la Necesidad del Negocio)
Este documento es un artículo preparado por Richard A. Póstuma (University of Texas at El Paso, El Paso, TX, Estados Unidos) para la revista Applied HRM Research (Vol. 7, No 2, 2002, 53-64), publicación patrocinada por la Radford University (Radford, VA, Estados Unidos) y el International Public Management Association Assessment Council IPMAAC (Alexandria, VA, Estados Unidos).
El artículo describe el marco legal para la justificación de los procedimientos de selección de personal en los Estados Unidos. Describe el concepto de impacto adverso y explica como
los empleadores deben proporcionar una necesidad de negocio para el uso de los procedimientos de selección con impacto adverso bajo los EEOC Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures. Adoptados en 1978, ha habido varios cambios en la ley de procedimientos de selección de personal. Algunos de estos cambios surgen de la toma de decisiones judicial. Otros surgen de la acción legislativa. A la luz de estos cambios, este artículo fue preparado para dar un resumen conciso y extenso del marco legal estadounidense actual que rodea los procedimientos de selección de personal

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8- Grafología en la Selección de Personal (Graphology in Staff Selection)

Este documento es un artículo preparado por
Sandra María Cerro Jiménez, grafóloga y licenciada en Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid UAM (Madrid, España). El documento se encuentra alojado en la Página Web de Sandra María Cerro Jiménez

La aplicación de la técnica grafológica en selección de personal está adquiriendo cada vez más aceptación en la empresa, como complemento a otros sistemas selectivos tradicionales, como puedan ser el currículum y la entrevista. Su ventaja: sin lugar a dudas, la rapidez.

La sistemática grafológica aplicada en selección permite un criba rápida de currícula, o bien cartas de presentación, manuscritos, cuando se está hablando de miles de ellos, que sería imposible alcanzar mediante otras pruebas selectivas de descarte.

Partiendo de un perfil psicológico de la persona que se busca para adecuar a un puesto, se elabora lo que se llama un profesiograma grafológico: Las características psicológicas, de carácter, de aptitudes y actitudes, que se buscan, se convierten en características grafológicas. Así se busca el perfil grafológico que se necesita.


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