Mujeres de Negocios. Fuente EY.

EY entrevistó a 350 altos ejecutivos, distribuidos por igual entre hombres y mujeres, de 51 países y de 7 sectores económicos para conocer cómo sus compañías están abordando la diversidad de género y la disrupción. El resultado revela que los ejecutivos reconocen la importancia del tema y aceptan que deben implementar programas al respecto.

¿Cuál es el vínculo entre la disrupción y la diversidad de género?, la respuesta es la innovación. Las empresas alrededor del mundo están pasando por procesos disruptivos en todos los sectores. Desde la experiencia de EY, la forma de impulsar la innovación empresarial es aprovechar el poder que brindan las diferentes ideas obtenidas de grupos diversos de personas, apoyados por una cultura inclusiva. “Basta mirar las estadísticas y ver cómo a medida que se ha logrado aumentar la participación de las mujeres en el ambiente empresarial y de negocios, se han incrementado la productividad, el desempeño y la prosperidad. Una encuesta de Longitude Research para EY el año pasado así lo confirmó” afirma Édgar Sánchez, presidente de EY Colombia.

La disrupción exige innovación, pero la historia está llena de ejemplos donde la falta de diversidad de pensamiento y experiencia ha limitado la toma de decisiones y han truncado los procesos. “Las empresas necesitan diversidad para sobrevivir y prosperar” como lo menciona el estudio. ¿Qué está impidiendo a las empresas lograr la diversidad de género? A pesar de valorar la diversidad, muchas empresas no están abordando la brecha de género de una manera que lleve al cambio que se requiere dado principalmente por las siguientes razones:

• Desconexión de la realidad:

Los líderes empresariales asumen que el problema está casi resuelto a pesar del poco progreso dentro de sus propias compañías. Cerca de la mitad de los encuestados dijeron que creen que su junta directiva ya ha logrado la paridad de género (conformada por un 30% - 40% de mujeres), o que lo hará en los próximos 10 años. Realmente son pocos (13%) los que anticipan mejoras significativas en los próximos cinco años.

• La desconexión de datos:

Las compañías no miden efectivamente si las mujeres están progresando a través de la pirámide organizacional y en los puestos de alta dirección. Menos de la mitad de las organizaciones tienen programas para medir formalmente su progreso en su mejoramiento. Por ejemplo, solo el 2% aceptó que mide el impacto que tiene en las juntas la equidad de género, el 70% ni siquiera tiene la intención de medir este indicador.

• La desconexión de líneas de ascenso:

Las organizaciones no están creando estructuras para que las mujeres lleguen a ser las líderes. Más de la mitad (55%) de los encuestados respondieron que necesitan hacer más para atraer, retener y promover a las mujeres a posiciones de liderazgo. Sin embargo, menos de un quinto (18%) tienen programas estructurados y formales para identificar y desarrollar mujeres que lleguen a ocupar cargos de liderazgo.

• La percepción y la perspectiva se desconectan:

Hombres y mujeres no ven la situación de la misma manera. Aunque el 61% de las mujeres cree que en sus organizaciones no hay diversidad de pensamiento y experiencia en el equipo líder, sólo el 44% de los hombres está acuerdo con ello. Cuando se les preguntó sobre las barreras clave que impiden que las mujeres alcancen posiciones de liderazgo, se encontraron desconexiones aún mayores, casi la mitad (43%) de los hombres dijo que uno de los mayores problemas era la escasez de mujeres candidatas; sin embargo, entre las mujeres, sólo el 7% estuvo de acuerdo con que este era el principal obstáculo. Para ellas las tres principales barreras son una cultura no favorable, prejuicios organizacionales y los conflictos de criar una familia.

• La desconexión del progreso:

Se estima que para el 2020 cerca de mil millones de mujeres tendrán el potencial de entrar en la economía global por primera vez. Tendrán la oportunidad de ser empleadas, empresarias y clientes. Los diferentes sectores difieren cuando se les pregunta si piensan que sus propios equipos de liderazgo son suficientemente diversos de pensamiento y liderazgo: por ejemplo, el 63% de los encuestados de los mercados bancarios y de capitales creen que podrían hacer más para tener una mayor diversidad, en comparación con el 44% del sector de petróleo y gas. “En EY creemos que hay tres cosas para trabajar: En primer lugar lo que denominamos como “iluminar el camino”, que es cómo nuestra organización define oportunidades de carrera e identifica “modelos a seguir”; segundo, crear cambios en la cultura para que estén alineados con las oportunidades, por ejemplo alrededor de la flexibilidad laboral; y por último creando un ambiente en el cual se apoya y se cree en las dos tareas anteriores, y se trabaja conscientemente para eliminar situaciones de inequidad de género. No podemos darnos el lujo de sencillamente esperar a que las cosas pasen sino que debemos ser los llamados a hacer que pasen”, concluye el presidente de la Firma global en Colombia.

Para conocer más información del reporte Navigating disruption without gender diversity? Think again haga cilck aquí

Acerca de EY

EY es líder global es servicios de aseguramiento, impuestos, transacciones y asesoría. Los aprendizajes y servicio de calidad que proveemos nos ayudan a construir seguridad y confianza en los mercados de capital y en economías alrededor del mundo. Desarrollamos líderes excepcionales que trabajan con equipos de alto desempeño con el propósito de cumplir a todos nuestros públicos objetivo. Al hacer esto, jugamos un papel muy importante en la construcción de un mejor entorno de negocios para nuestra gente, nuestros clientes y nuestras comunidades. Dos de los socios de EY sirven como miembros del IPSASB, organismo emisor de las Normas Internacionales para el Sector Público.